Guía completa sobre el despido en España: Tipos, causas y procedimientos

El despido es la extinción unilateral de la relación laboral decidida por el empresario, regulada en el Estatuto de los Trabajadores. Comprender sus tipos, causas y procedimientos es esencial para evitar conflictos costosos y garantizar una gestión laboral responsable.

Los 3 tipos de despido en España: Causas e indemnizaciones

1. Despido Disciplinario

Definición: Basado en incumplimiento grave y culpable del trabajador, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Causas principales:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
• Indisciplina, desobediencia y ofensas verbales o físicas
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
• Disminución deliberada y continuada de la productividad
• Embriaguez o toxicomanía que afecte al desempeño laboral

Requisitos formales: Comunicación escrita detallada de hechos específicos, sin preaviso de 15 días, con firma de acuse de recibo.

Indemnización: Si es procedente, no corresponde indemnización. Si es improcedente, 33 días por año (máximo 24 mensualidades) para contratos desde 2012, o 45 días por año (máximo 42 mensualidades) para contratos anteriores.

2. Despido Objetivo

Definición: Por circunstancias empresariales o del propio empleado, sin culpa, regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Causas principales:

• Ineptitud sobrevenida del trabajador tras período de prueba
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto
• Causas económicas (pérdidas actuales/previstas, disminución persistente de ventas)
• Causas técnicas, organizativas o de producción (ETOP)

Requisitos formales: Comunicación escrita, preaviso obligatorio de 15 días, detalle de causas concretas, indemnización de 20 días por año (máximo 12 mensualidades).

Indemnización: 20 días por año si es procedente; 33 o 45 días por año si es improcedente, según antigüedad.

3. Despido Colectivo (ERE)

Definición: Extinción simultánea de múltiples contratos por causas ETOP o cierre total, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Umbrales: 10+ trabajadores en 90 días (empresas <100 empleados); 10% plantilla (100-300 empleados); 30+ trabajadores (más de 300 empleados).

Procedimiento: Comunicación inicial a representación legal y autoridad laboral, período de consultas mínimo 30 días, informe de Inspección de Trabajo, notificación individual posterior.

Indemnización: 20 días por año (máximo 12 mensualidades) si es procedente, con posibles mejoras por acuerdo colectivo.

¿Cómo se califican los despidos?

Procedente: Causa probada y requisitos formales cumplidos. Corresponde indemnización mínima (20 días por año en objetivo/colectivo) o ninguna (en disciplinario).

Improcedente: Causa no probada o defectos formales graves. El empresario elige entre readmisión con salarios de tramitación o indemnización de 33/45 días por año según antigüedad.

Nulo: Vulnera derechos fundamentales o es discriminatorio. Readmisión obligatoria + salarios de tramitación + daños y perjuicios (cantidad ilimitada, fijada por juez).

Plazos legales: ¿Cuánto tiempo tienes para impugnar un despido?

Plazo estricto: 20 días hábiles desde la notificación del despido. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: si no se ejerce, el derecho se extingue definitivamente.

Procedimiento: Primero conciliación administrativa (SMAC), que suspende el plazo 15 días hábiles. Si no hay acuerdo, demanda ante Juzgado de lo Social dentro del plazo total.

Qué incluye y cómo se calcula el finiquito tras un despido

Concepto: Documento que liquida obligaciones económicas pendientes (salarios, vacaciones, pagas extras), distinto de la indemnización.

Componentes esenciales:

• Salarios pendientes desde última nómina
• Vacaciones no disfrutadas
• Pagas extras prorrateadas
• Complementos salariales
• Horas extraordinarias no pagadas

Derecho del trabajador: Recibir cálculo correcto, cuestionar discrepancias, reclamar hasta 4 años si hay errores.

Salarios de tramitación: Qué son y cuándo se cobran

Concepto: Salarios que se dejan de percibir desde el despido hasta la sentencia o reincorporación.

Proceden en: Despido nulo (siempre) y readmisión tras improcedencia (si el trabajador elige readmisión).

No proceden: En despido objetivo o disciplinario procedente, ni cuando el empresario elige indemnizar en lugar de readmitir.

Cálculo: Salario diario × días entre despido y sentencia, con descuento de ingresos de otro empleo si los hubiera.

Consejos legales ante un despido para empresas y trabajadores

Para empresas:

• Documentar incumplimientos con hechos concretos y fechas.
• Redactar cartas de despido precisas y detalladas.
• Cumplir preaviso de 15 días en objetivo y período de consultas en colectivo.
• Consultar asesoramiento legal previo al despido.
• Respetar derechos fundamentales para evitar nulidad.

Para trabajadores:

• Conocer el plazo de 20 días hábiles para impugnar (fechas clave).
• No firmar finiquito sin revisarlo o sin asesoramiento si hay dudas.
• Reunir documentación que demuestre injusticia del despido.
• Presentar conciliación administrativa inmediatamente.
• Buscar asesoramiento legal especializado desde el primer día.

Situaciones protegidas: Embarazo, baja médica, representación sindical, denuncias de fraude, ejercicio de derechos de conciliación. El despido en estas circunstancias es muy vulnerable a ser declarado nulo.

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El despido en España exige cumplimiento estricto de requisitos legales y formales. Para empresas, un error formal puede resultar en costes significativos por improcedencia o nulidad. Para trabajadores, conocer los plazos y actuar con prontitud es crucial. Ante cualquier duda sobre un despido, solicitar asesoramiento especializado en derecho laboral es la decisión más acertada.

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